たとえば，あなたの会社でセールスマンを採用するとしよう。あなたが真剣に最高の人材を雇いたいと考えているならば，やるべきことはこうだ。まず，この仕事で必須の適性（技術的な理解力，社交性，信頼性など）をいくつか決める。欲張ってはいけない。６項目がちょうどよい。あなたが選ぶ特性は，できるだけ互いに独立したものであることが望ましい。また，いくつかの事実確認質問によって，その特性を洗い出せるようなものがよい。次に，各項目について質問リストを作成し，採点方式を考える。５段階でもよいし，「その傾向が強い，弱い」といった評価方式でもよい。
この準備にかかる時間はせいぜい３０分かそこらだろう。このわずかな投資で，採用する人材のクオリティは大幅に向上するはずだ。ハロー効果を防ぐために，面接官は項目ごとに，つまり次の質問に進む前に評価させる。また，質問を飛ばしてはいけない。応募者の最終評価は，各項目の採点を合計して行う。あなたが最終決定者の場合，「目を閉じて」はいけない。合計点が最も高い応募者を採用すること。この点は，強く心に決めなければならない。ほかに気に入った応募者がいても，そちらを選んではいけない。順位を変えたくなる誘惑に，断固抵抗しなければいけないのである。
膨大な量の研究は，こうした状況で現在一般に行われているやり方よりも，今説明した手順に従うほうが，最高の人材を選べる可能性がはるかに高いことを約束している。つまり，さしたる準備もなく面接を行い，「私は彼の目を見つめ，そこに現れている強い意志に感動した」といった直感に従って採用を決めるよりも，ずっとましだということである。
ダニエル・カーネマン (2012). ファスト＆スロー：あなたの意思はどのように決まるか？（上） 早川書房 pp.335-336
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